大厂的期权股权,难再留住这届年轻人

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期权/股权激励,与职场人核心诉求正在背道而驰。

一边是在格力、小米等公司助推下,大规模发放股权激励正在形成一股风潮。

格力在今年启动史上最大规模的股权激励,拟拿出不超过30亿元,激励不超过12000员工,占公司总股本的1.8%。

出手更为大方,5天之内,为员工发放价值43亿元的股票奖励。

7月2日,小米集团宣布向3904名员工授予了7000多万股股票。以收盘价计算,股票价值约合15.34亿元。7月5日,雷军担任董事长的企业向8000员工授予480万股股票,按照当天收盘价计算,股票价值近2亿元。7月6日,小米在短短5天之内再次颁布新的股票激励计划,称将向 122 位核心员工奖励1.1965亿股小米股票,股票价值约为26亿元。

今年7个月时间,小米对员工股票奖励规模已经较前年超出5倍之多。

另一边则是,越来越多的员工对期权/股权不买账。

7月4日晚,发布公告称,中芯国际核心技术人员吴金刚离职。而距离中芯国际授予吴金刚16万股,价值近千万元的限制性股票激励,仅仅只有1个多月的时间。

同时,多位拥有不同公司股权/期权的离职员工告诉Tech星球,比起股权/期权,他们更看重现金高薪,更在意个人职业发展空间。

曾经,公司普遍采用期权/股权的方式,牢牢地将人才与企业利益捆绑在一起。移动互联网早期,也的确有很多人通过期权/股权创造了无数个“一夜暴富”的神话,阿里、腾讯、百度、京东、美团、拼多多、快手等公司早期员工,成了企业增长最大受益者。

但如今,这种期权/股权崇拜正在逐渐退潮,期权/股权对职场人的吸引力在消退。

股权打包在年包里,离职损失十几万

,前高途员工

距离陈曦入职高途满一年还有两个月时间时,她离职了。这意味着,她自动放弃了价值10万元的股票。

在高途,彼时企业名字还被称为“”,职级达到一定水平的员工,入职时一般会被人事要求,年薪方式按照不同比例的现金+股票进行选择。高途员工可选择的现金+股票比例方式有三种:三七、二八、五五,“高管级别的人好像是五五”。

陈曦也可以全选现金,但当时公司承诺给她的股票是保值的,即无论股价如何波动,她可以拿到手的股价是固定的,80美元/每股,算在她的薪资年包里。如果股价低于80美元/股,公司负责为她补齐差价。出于对公司的长期看好,她选择三七:基本工资占七成,股票占三成。

股价保值显然是公司为了留住人才的一种重要手段,员工避免了股价下跌的风险,但也直接将风险转移,当股价不断下探时,公司需要补齐巨大的差价。

2019年6月在纽交所上市之后,“跟谁学”市值从27亿美元,最高涨到380亿美元,股价也一路飙升至149美元的高点。然而今年随着监管趋紧,高途股价目前已跌至13.84美元。

去年7月份,股票价格下跌严重时,为了稳定员工军心,高途给到员工两种新型解决方案,第一种,股价80美元/股,员工行权时,公司按照33美元(签合约时股价)+47美元折现给员工;第二种,不再保价,公司按照每股33美元价格给到员工股票。但是,今年入职的员工,公司不再与之签订保价协议。

高途与员工签订股权授权书有统一时间,每个季度只有一次,发放期权时间固定。陈曦是去年5月入职,但是7月才签订股权授权。

要等公司统一行权日期还得再等2个月,去意已决的陈曦决定不再等,哪怕损失价值10万多元股票也要离职。“个人情况,不想干了,不喜欢在校教育。其实我是损失了,这样我跳槽是挺不划算的。按照签约时间,公司相当于还白嫖了几个月。”

经历这次年包股权事件,陈曦总结的经验教训是,除非是公司白送的股票,否则类似于降薪获得股权的方式绝不会再选。在她看来,给现金更实在。而且,现在年轻人越来越不care股权期权,期权股权更多套牢的是,像字节早期拥有期权的员工。据浙江新闻银柿财经报道称,今年4月,字节期权价格为 126 美元/股。

放弃5000股快手期权,没什么后悔的

小雨,前快手员工

小雨任职阿里时,有猎头找上她,推荐她跳槽到快手。

从阿里舒适区跳到拓展新业务区的快手,未来充满很多不确定性,小雨希望可以拿到更高的薪资。疫情期间,她通过视频面试,前后面试快手4轮,历时2-3周。第4轮面试时,到了跟HR谈薪资与期权环节。由于她期望的总包金额与快手可以给到的金额有巨大落差,小雨希望在现有总包之外,为自己争取更多权益。

期权是她跟HR谈判争取到的,薪资达不到预期,她说希望在期权上有一些体现。HR将小雨的诉求反馈给了领导,后经领导同意,快手授予她5000多股期权。当时快手期权价格为9.8美元/股,折算下来她手中期权价值30多万元。

但入职之后小雨发现,她与快手管理理念不合。几个月之后她便提出离职,放弃价值30多万元的期权,入职了另一家薪资水平丝毫不逊于快手的公司。

“放弃期权这件事我没什么后悔的,我不会被期权绑定”。在小雨看来,期权价值远低于现金带给她的满足。期权于她而言,更像是聊胜于无的空头支票。虽然阿里、小米上市,很多员工通过期权兑换实现了财富自由,期权被互联网人视为通往造福神话的钥匙。

而且,期权代表着公司对员工的认可,愿意一起同行的战友。公司有意给员工释放这样一种信号,彼此是一起创业的关系,员工并非打工的工具人。但她特别认同一个说法,“期权本质上,是吊在驴前边的胡萝卜”,一步之遥,却是远得要命的财富。

成熟的上市公司,没有太大吸引力

吴语,前百度工程师

百度级别架构分为四条线:技术T序列:T3 - T11;产品运营P序列:P3-P11;后勤支持部门 S序列:S3-S11,主要是公共、行政、渠道等;管理M序列:M1-M5每一级又分为2个子级M1A、M1B;薪资结构为:月薪×15(12+3)。

吴语为百度T5高级工程师。一般而言,百度 T4、T5/是高级工程师,T6 是资深工程师,达到T7 级别基本就可以不写代码了,专门负责带团队做管理。

T5以上为关键岗位,员工入职时有不同额度的股票、期权等。吴语入职时,百度给到他价值十几万元的股权。

百度跟阿里腾讯等互联网大厂一样,每年可以行权四分之一的股权,员工入职一年可以拿到四分之一份额的归属股权。想要拿到全部份额的股权,需要待满四年时间。

但因为有公司给到更高工资,吴语伺机跳槽了。大厂与更高工资相比,他毫不犹豫的选择了后者。在他看来,成熟的上市公司没有太大吸引力。“要去就去那种B、C轮很有前途的给期权的公司。”

百度曾在2019年9月底正式启动了一轮数十亿元规模,被称为“百度史上最大规模的”股票激励政策,在常规激励外的大规模特殊股票激励政策,代号为“志青云”,激励对象覆盖百度内部大比例的关键员工。

但最近几年,字节动辄翻番的薪资水平吸引了不少百度等其他大厂的人才。大厂股权激励政策,没能跑赢人才流失速度。

押注创业公司期权,80%的人可能会赌错

山川,某在线教育公司前高管

很多人愿意入职初创公司,特别是ABC轮左右的公司,工资虽然不高,但是会获得一定期权。

这些人赌的就是公司能不能成功。如果能成功,他们未来会增长N倍,因为每一轮融资都会带来一个质的飞跃。但是,硬币的另一面,80%的人可能会赌错。

山川曾经是一位媒体人,转型之后,几乎每入职一家新公司当高管,他都能获得跟职级相匹配的期权。

一般公司期权有两种方式:直接赠与,低价购买。一般每年可行权25%,全部获得需要在职4年。对山川来说,二者并无本质区别,因为后者价格基本上都很低。

在山川看来,期权属于公司和员工对赌的方式。在高速增长的公司,期权比工资更重要。公司规模比较小的时候,老板也不知道期权价值多少钱。都是按当下的价格给员工一定数量的期权。如果老板很乐观,觉得未来公司期权会特别值钱,可能就更愿意给员工现金而不是期权。相反,老板对未来不确定,那就会给员工更多期权更少现金,以控制现金流。

相对来说,互联网高管和核心员工,大多因为期权而身价暴涨。传统企业则很难,他们高管年薪也普遍不高。

从传统企业加入互联网大潮的人,早期大都获得了丰厚的回报。山川称,以前媒体人转型做公关,有传言,在阿里公关部三年时间就能成为千万富翁,因为阿里非常大方,给每个员工都会发股票。阿里那时候处于高速增长期,上市之后员工手里的期权就增长十倍百倍。“所以,以前基本上都能赚到不少钱,但现在这样的暴富神话已经不可能了”。

拥有期权而离职,对他来说,未行权的期权也不算损失,因为选择新的机会,亦会带来新的收益。

此外,在山川看来,期权不止是公司留住优秀人才的重要工具,还是钳制员工的一种手段,“也有企业因为竞业等原因,剥夺离职员工期权的。”

互联网红利基本到头了,期权股权吸引力在消退

木子,前VIPKID员工

“有期权离职,要么是有更好的选择,要么是前公司前景不好。”

在VIPKID工作近4年时间,手里期权兑换80%的情况下,木子最终决定离职。即使VIPKID已经多次传出今年上市,“长远看,不觉得有损失。”

入职一家公司,中高层一般标配薪资待遇都是一定的现金+期权。VIPKID每年会释放期权池,用以奖励优秀员工。期权按比例分四年行权期满,一般四年会兑换全部,其他年份会兑换相应的比例,比如说三年会兑换75%。

木子入职VIPKID时得到了相应的期权。在她看来,期权对中层来说是机会,物质改善的机会。也是他们应得的报酬,因为这些人都在拿青春赌明天。

但在线教育行业前景面临不确定性,个人职业发展受限,她决定换一个环境。

在木子看来,期权一定程度上能够起到激励员工、留存人才的作用,但不是影响年轻人职业发展的决定性因素。

现在互联网公司动不动发放股权激励,譬如小米、格力最近都在发。但期权股权仅仅是公司对员工的激励行为之一,一家公司本身的发展状况和员工在公司内的成长空间,对于年轻职场人的吸引力更重要。

期权股权对职场人的吸引力在消退,过去可能是最佳方式,但以后不好说。因为互联网公司的红利基本到头了。木子认为,足够的现金薪水、良好的工作环境、成长和上升空间、老板不pua更能留住人才。

注:应受访者要求,文中人名皆为化名。